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彭荣模
张明在一家科技公司从事技术开发工作，毕业于名牌大学的他专业能力和学习力都很强，对领导交办的工作总能超预期完成，工作不到三年就被提拔为开发部经理。张明信心满满地走马上任，但还不到半年，他就觉得身心俱疲：员工总是跟他对着干，领导对他所在部门的项目推进进度也不满意，其他平行部门也常抱怨其工作配合不到位，一时弄得张明焦头烂额。
张明所面临的问题，在职场并不鲜见。最近，有4位朋友分别向笔者谈了自己职业发展过程中的困惑，他们不约而同地表示，对自已的职业规划与未来的发展非常迷茫，希望笔者能够提供指导意见。有关职业规划与发展的理论、测评工具和书籍非常多，但大多比较晦涩，令人望而却步。在此，笔者与大家分享一个相对简单有效的职业规划方法。不同时期各有侧重
一个人的职业发展过程大致可以分为4个阶段：探索期（30岁之前）；定位期（30-35岁）；稳健期（35-40岁）；收获期（40岁以后）。不同时期，我们需要掌握和学习的知识也不尽相同。
探索期（30岁之前）：学习技能、经验，积累人生阅历
在这个阶段，应该多尝试、多冒险，不要前怕狼后怕虎。没有经历哪有经验，一个人在探索期如果工作的岗位和工作内容过于狭窄，不利于综合能力素质的历练提升，进而影响长期的职业发展。况且，只有多去尝试不同的岗位和工作，才更有可能发现自己的兴趣和天赋所在。在这一阶段，大可不必担心失败，甚至可以说，失败比成功更可贵，因为即使失败了，我们还有大把的时间与机会从头再来。一个人在职业生涯的探索期，主要任务是获取能力、经验和教训，而不是总想着赚很多钱，这多半不太现实；或者有些人急功近利，赚了快钱，却输了一生。
定位期（30-35岁）：明确自己相比于他人有哪些独特的职场竞争力
对于职业生涯规划来讲，这一阶段可以说是具有决定性的阶段。在这一阶段，职业者应该清晰自己到底更适合从事哪个行业，尤其要清楚自己要做哪个专业。而要做出这一决定，一定要清楚自己具有哪些职场竞争力；如果不具备独特的职场竞争力，那就必须尽快磨炼自己，否则，很可能为长期职业发展埋下隐忧。如果一个人过了定位期仍没有一个清晰的职业定位，接下来就会变得越来越焦虑，甚至时常感到怀才不遇、怨天尤人，直至在哀叹中虚度了整个职业生涯。
稳健期（35-40岁）：明确和强化个人核心竞争力，塑造职业口碑
这一阶段要把已经定位的工作做深、做透、做出口碑，也就是通过实际的工作业绩为自己在行业内建立良好的职场口碑。最起码，要做到在自己工作的企业中建立起不可替代的优势。这一阶段尤其要讲求专注，唯有聚焦才更能做出成就。
收获期（40岁以后）：收获金钱、地位和名望
如果到了这个阶段，一个职业者的收入水平还很低，那么如何来养家糊口？况且，一个人如果到了四十多岁还没有建立起职业声誉和地位，基本上也很难再有大的突破，除非自己做老板。虽然不排除大器晚成的可能，但对绝大多数人来说，40岁在职业生涯当中仍是一个重要的分界点。心明眼亮找准定位
很多人职业发展的最大困惑，就是在定位期不知道如何来定位。当然，诸如职业锚之类的理论和工具都可以帮助我们来进行这方面的分析，但这些工具操作起来确实不太简便。笔者倒是认为，哈佛大学泰勒·本-沙哈尔教授在《幸福的方法》一书中无意说到的“三个圆圈”的方法，不失为简捷有效的方法。具体而言，就是画三个圆圈来确定自己的职业定位：
开心的事
在这个圆圈里列出所有让你感到开心的事。事项不嫌多，也不分大小与好坏，只要能讓你感到开心即可，比如旅游、运动、美食、看电影、做慈善、写书、编程序等等。
能做的事
在这个圆圈里列出你目前能够做的事情，主要是指在职场上有人愿意为这种能力与事情付费的那些事情。同样不分大小、高贵与卑贱，也是越多越好，比如编程序、销售产品、修电器、演讲、投资理财等等。
与能够做的事紧密相联的，是一个人的“能力优势”，一个人最佳的职业选择是做自己最擅长、最有优势且最喜欢的事情，当二者不可兼顾时，最佳的选择就是做自己最擅长的事情。
有意义的事
在这个圆圈里列出你认为有意义、有价值的事情。不管别人怎么看，只要你自己认为有意义、有价值就行。比如养活一家人、帮助客户解决软件问题、帮别人解除病痛、做义工、打假等。
毫无疑问，一个人的理想职业就是三个圆圈交叉重叠的部分，如果交叉重叠的部分不仅一项，你可以再相互比较一下，到底哪一个方向才是你内心真正向往而且更有信心做成功的。
如果已经超过35岁还没有明确职业定位，那就尽快找到自己的相对竞争力，最好结合自己以往工作过程中形成的经验和资源优势来进行选择。建议不要从零开始，毕竟年纪不轻，风险很大。技术人才如何走向管理
我们再重新去看文章开篇的案例，其实张明面对的问题也是个人职业规划问题，具体来说，就是如何从一个技术骨干成功转型为管理者。
我国企业大多数领导者、管理者是从专业、技术岗位转型为管理者。因此，从专业技术骨干转型为管理者这个问题在企业当中也极为普遍。笔者认为，要实现成功转型，必须做好三个方面的转换：
转换思维方式
技术人员的思维一般比较严谨、缜密，特别关注事物的细节、过程与品质，甚至做事有追求完美的倾向。这些特点使得很多专业技术人员初入职场时做事相当漂亮，容易得到领导的赏识，当然这也是他们能够走向管理岗位的原因。然而，管理者的思维却有明显的差异：他们更关注事情的宏观面和事情的结果，思维相对跳跃。技术人员做事非常在意逻辑性，而很多管理工作并没有那么严谨的逻辑，即所谓“管理无定规”。
还有一点，技术人员往往更关注“事”，而管理人员更关注“人”。很多技术人员转型做管理不成功，就在于他们习惯于用技术思维做管理，失之简单化，结果员工不理解，自己也不自在。
职业能力的转换
总体上，管理工作所需要的知识面与能力结构更加宽泛。具体来说，管理所需的基本能力包括计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、监督控制能力、决策能力；而技术工作相对单一、聚焦，也相对单纯，答案比较确定。
然而，正如美国著名社会心理学家马斯洛所说，“管理是一门微妙的人文艺术，管理活动是所有人类活动中最为丰富、最为费力，并且毫无疑问是最为复杂、最为微妙的活动”。也就是说，技术人员转型为管理人员首先要深入了解管理工作的特点，特别需要加强人文素质的提升。要认真分析自身的优势、劣势，有针对性地加以提升，因为每个人的基本素质和优劣势是不同的，不存在统一的改进措施。
笔者认为，想要尽快提升管理能力和技巧，除了在实践中摸索之外，首先要系统地建立起管理的基本框架。比如，现代管理学鼻祖德鲁克的几本经典之作《管理的实践》《卓有成效的管理者》《2世纪的管理挑战》很有必要认真研读。另外，英特尔公司前董事长格鲁夫所写的《格鲁夫给经理人的第一课》，盖洛普公司所写的《首先，打破一切常规》，可以为经理人提供很实用的操作参照，值得反复细读。
在掌握了基本的管理技巧之后，如果要进一步提升管理水平，就需要具备更高的管理思维层次，掌握管理的规律，能够透过现象看本质，从而形成自己的管理风格。管子曰“治也者治心，安也者安心”，意思是说管理的成效取决于对人心、人性的把握，所以要找到人性的规律和管理的规律，建议认真研读一下斯蒂芬·罗宾斯所写的《组织行为学》（第6版）；而要形成自己的管理风格、提升自己的领导力和权威感，特别推荐研读社会心理学大师西奥迪尼所写的《影响力》——他认为领导力的本质就是影响力，进而提出了提升管理者影响力的六个非常重要的诀窍，笔者认为，这些都是一个管理者必须修炼的关键。
工作方式的转变
技术骨干主要是以本人的工作为主导，也只是对自己的工作成果负主要责任，“把自己的事情干好就可以了”。然而，成为管理者之后，是以推动团队的整体工作为主导，要对整个团队的总体工作成效负责。工作的方式主要是计划、会议、沟通、激励、绩效管理和危机处理等，是要通过带领下属一起去完成任务。在此过程中，从技术岗位转为管理者的人通常会犯以下几个典型的错误：
事必躬亲。认为下属的能力达不到自己的要求和预期，或者对下属的工作质量不放心，既不愿意花時间培养下属，又不懂得如何授权，什么事都揽在手上，弄得自己非常疲惫，员工也难以成长，管理者自己反倒成了团队业绩的瓶颈。
不注重激励。技术出身的管理者关注品质、追求完美，因此对下属的工作总是只看到缺点和不足；而员工做得再好，他都觉得理所应当。久而久之，员工就会觉得领导在挑刺，从而产生抗拒心理。
缺乏沟通技巧。“管理即沟通”，管理的整个过程都需要沟通来实现。然而很多技术背景的管理者精于专业而拙于沟通，他们的沟通方式往往过于简单、直接，弄得沟通对象下不了台，以至于成为管理工作的障碍。
通常，职业发展规划由企业主导，为员工设计职业发展晋升通道，进而达到激励和留用人才的目的。对于个人的职业生涯规划来讲，考虑的视野和角度会有所不同，会更多地从职业者一生的职业发展方向与取得更大的职业成就来考虑。无论是从技术岗位转到管理岗位，还是职业发展方向不明确，其实有时候都是求人不如求己，因为只有自己最了解自己。诚实地面对自己的内心和现实，对照“三个圆圈”，最终一定能找到适合自己的职业定位。
文章来源于：人力资源