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孙炜
在现代企业运营过程中，人才战略已经成为公认的首要战略，招聘模块也已经是人力资源部门的重中之重。今天就和大家分享一个关于招聘部门的绩效考核方案，看看模型技术是如何在这个案例中发挥作用的，首先看一下案例背景：
【案例】
某职业教育培训企业，主营业务是从事IT类、职能类成人教育培训，已在省内多个城市开设分支机构，该企业长期招聘三类人员：（）运营管理型人才（校长、教学主任等）；（2）讲师及助教；（3）销售管理及业务人员。为此，该企业在HR部门内部成立了独立的招聘部，设立招聘部长人，招聘专员4人。
以上是该企业的基本情况，有过相关行业经历的HR应该知道，对于这种类型的企业而言，由于行业竞争比较激烈，人员的流动性比较大，因此招聘是一个长期性且具有一定难度的工作。同时对于招聘部门本身，一个好的绩效考核与激励机制就变得尤为关键。接下来我们就运用模型技术来完成这个绩效考核与激励方案的设计。问题解析阶段
在模型技术的理念之中，考核应该站在企业视角去审视，激励应该站在员工视角去思考。也就是说，我们要在企业需求与员工期望值之间找到最佳平衡点，所以针对上面的案例，首先应从企业与员工两个层面进行分析：
企业视角下的招聘工作需求
往往企业对于招聘工作的结果和过程都有要求。我们要明确一个核心的原则：企业的需求源自企业目标。所以企业对于招聘的具体需求产生于以下三个方面：
基于企业年度目标而制订的人力资源规划，包括年度人才引进计划、企业扩容扩编计划和企业人员更新计划；
2运营过程中企业员工流动造成的招聘需求；
3阶段性特殊人才招聘需求。
基于以上原则和分析，我们把企业的结果性与过程性需求列表如下：
通过分析，我们可以把上述问题进行一个逻辑梳理，变成以下几个具体的小问题来逐一解决：（）岗位需求模型建立（解决招聘标准问题）；（2）招聘条件及招聘周期表（解决招聘周期合理性问题）；（3）招聘考核指标列表（解决考核标准合理性问题）；（4）招聘奖励标准（解决奖金基数合理性问题）。
接下来我们就逐一对这些问题进行解决。方案设计阶段
制定一系列表单，规范岗位需求、招聘条件、周期等问题
招聘岗位分布表，实际上是岗位、职级、招聘要求三个要素的对应关系。
2岗位职责及需求表，明确岗位与人选的对应关系及需求。
3招聘條件及周期对应表。
4招聘基础动作要求对应表。
考核表设计
K3：基础达标率：采用扣减考核方式，以抽检的形式进行考核，具体如下表。
奖惩办法设计
奖金对应表：
2奖金计算方式：
A奖金每季度发放一次；
B季度招聘计划内，所有岗位均按上表对应计算奖金（预设奖金）；
C季度结束后，按实际到岗的数量及标准计算奖金总数（奖金基数）；
D季度实发奖金=奖金基数×季度考核成绩对应系数。
3惩罚机制：
模型建立阶段（使用Exl建立计算表，用来测试上述方案的合理性）
招聘计划模拟表
模拟出企业一个季度的招聘量，从而计算出奖金总数。
有了这个招聘计划，通过表9，我们可以计算出预设奖金总数，得出表3。
招聘人员业绩模拟表
模拟招聘人员实际完成的工作任务，计算出奖金基数。
招聘人员考核成绩模拟表
模拟出招聘人员季度考核成绩。
模型說明：
受篇幅所限，在本文中将模型以表格形式呈现，但实际在Exl运用中，需要将本文所列举的表格进行关联，做到数据贯通，动态体现。
2通过建立数据联动的动态模型，我们就能够直观地看到在现有制度和标准下，完成任务与奖惩激励之间的关系。
3如果从企业角度来看，企业得到的结果与付出的成本之间符合市场水平，甚至更为节省成本，则该制度首先是可以执行的。
4从员工角度来看，工作难度与奖惩结果之间，符合市场水平且在自身能力范围之内，整体收入水平符合自身的期望值，则该制度是可以被认可的。
5在模型制作完毕后，应该主动测试三个值：最好、正常、最差值。这三个值分别反映了完全达标获得奖励的上限；代表了人员平均工作能力的收入正常值；极端情况下收入的最差值。如果这三个值的测算结果，上限符合企业费用管控要求，中值能够满足一般员工待遇水平，极端低值能够让员工认识到工作能力缺失带来的损失且不低于法律法规规定的最低工资标准，那么这个方案就可以被认可并执行了。
以上是通过一个招聘部门绩效考核激励方案设计的案例，进而阐明模型技术的应用，当然，上述的方案不是完美的，一定还有很多地方值得商榷，但是关于整体设计的思路和模型技术的应用，是可以给大家带来启发的，也希望给更多的HR朋友带来帮助。责编/寇斌
文章来源于：人力资源