体检部绩效奖金分配方案

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体检部绩效奖金分配方案

一、&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;目的:、

为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得得原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力,5提高员工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进体检部持续快速发展。
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二、&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;基本思路:

、积极推行准成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,体检部核定月成本为80万,根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成,提取总奖金额80%作为月度奖,20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一:《体检部奖金提成成比例》)。

2、以各部门为基本核算单元,按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
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三、&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;各部门绩效奖金分配原则:

、各部门应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、承担得额外工作因素,本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金0%的比例提取部门基金,扣罚得奖金也留作部门基金,作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖,使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配,而纳入行政统筹考核分配体系。

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四、&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;各部门绩效奖金核算办法:
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(一)医务部

、个人绩效基本奖=*y**个人绩效考评系数

其中代表个人工作量达标系数,医务部医生以月均体检人数60人次∕日,月均评估分析数30人次∕日,月均审核人数30人次∕日为达标标准,完成00%,=,完成20%,=2,完成60%,=06,以此类推。

y代表个人岗位系数,按照岗位的不同设置不同得岗位系数,责任重、风险大得岗位,其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为2,其余全为。

W=

代表部门所有人员总分值,每人的分值等于*y,等于部门所有人员总分值之和,即++…+

2、绩效调整:部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
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(二)护理部

&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数

、基本奖=y*

其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+&bsp;即部门各岗位系数分值之和。

W=

抽血室护士岗位系数为,其余全为。

2、绩效调整:部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
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(三)客服部

&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;个人奖金=基本奖*绩效考评系数

、基本奖=y*

其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+&bsp;&bsp;即部门各岗位系数分值之和。

W=

客服岗位系数为,前台为09,配餐员为04

(四)其它

、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y**绩效考评系数

&bsp;&bsp;其中y代表个人岗位系数,责任重岗位系数高。

=++…+&bsp;&bsp;即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

W=

五、&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;&bsp;附则

、员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等,在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与VIP工作性质有一定区别,其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案
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六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经体检办主任会议研究决定,报董事会批准后执行。

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